Chave para retenção e recrutamento
Encontrar e manter funcionários talentosos na indústria de serviços antigos é difícil. O volume de negócios é desenfreado. Os salários são baixos. Benefícios são mínimos. Ainda há muitos que fazem uma carreira na indústria. A satisfação da força de trabalho é mais do que salários e benefícios. Os intangíveis de satisfação da força de trabalho - respeito e empoderamento entre outros - são chaves para retenção e recrutamento no setor.
Meu InnerView
Meu InnerView é o fornecedor proeminente de pesquisas de satisfação em lares de idosos. A Pesquisa Nacional de Satisfação do Consumidor e da Força de Trabalho em Lares de Enfermagem é uma iniciativa anual baseada no maior conjunto de dados privados de métricas de satisfação da nação para a profissão de senior care. A pesquisa fornece um ótimo barômetro para entender a satisfação dos funcionários e entender como criar melhores experiências para os funcionários.
Na última pesquisa, participaram 283.404 empregados, dos quais 40% eram auxiliares de enfermagem; 19% enfermeiros; 41% outro. A demografia mostra que é uma força de trabalho que está envelhecendo, com 53% das pessoas com mais de 40 anos. Quase 20% dos funcionários estão no cargo há um ano ou menos.
A satisfação entre enfermeiros e auxiliares de enfermagem permanece inferior à satisfação dos empregados em outras categorias de trabalho; no entanto, ambos os tipos de trabalhadores ficaram mais satisfeitos com suas instalações desde 2006, mostrando uma tendência de alta sustentada.
Instalações com maior satisfação da força de trabalho também têm maior satisfação familiar. E tem sido demonstrado que quando você alinha incentivos financeiros com melhor desempenho, a qualidade também melhora.
O que mais importa
A equipe do lar de idosos listou o seguinte como importante para a satisfação no trabalho:
- Cuidados de gestão
- A gerência escuta
- Ajuda com estresse no trabalho e burnout
- Segurança no local de trabalho
- O supervisor se importa
- Equipamento / suprimentos adequados
- Supervisor aprecia
- Treinamento para lidar com moradores difíceis
Quatro dos dez principais condutores, onde o pessoal recomendaria as suas próprias instalações, estão diretamente correlacionados com a supervisão e gestão eficazes.
Cuidados de Gestão e Escuta
Há um bilhão de livros por aí em administração e liderança. Para mim, Harvey MacKay é a pessoa responsável nessa área. Porque sua estratégia para o engajamento dos funcionários é simples, funciona. E tudo se resume em conhecer seu empregado. Quanto mais você souber sobre o seu funcionário, mais você será capaz de realmente se importar e ouvir. Harvey tem uma ferramenta para ajudá-lo a fazer isso e distribui-lo gratuitamente. É chamado o MacKay 33, essencialmente 33 coisas para saber sobre seus funcionários que, ao fazê-lo, ajudará você a se tornar um líder mais solidário e empático. Algumas delas têm mais de uma parte, então a matemática não soma 33! Aqui estão eles:
- Do que essa pessoa mais se orgulha? (que troféus, fotografias, certificados, etc. podem ser encontrados na mesa da pessoa, no escritório, em torno de seu armário ou área de trabalho?)
- Qual é a atitude do funcionário em relação à educação?
- Ele / ela está freqüentando as aulas? Perseguindo um grau?
- Como ele / ela mantém suas habilidades atuais?
- Esta pessoa é um líder? Como as habilidades ou deficiências de liderança foram demonstradas?
- O que motiva mais essa pessoa? Como podemos satisfazer essa motivação?
- Esta pessoa foi informada sobre como lidar com informações confidenciais? Descrever.
- Como as atividades, interesses e preocupações externas dessa pessoa refletem sobre a empresa? (associações, associações, prêmios, exigindo a situação em casa?)
- Como essa pessoa aceita críticas? Quantas vezes você tem que corrigir o mesmo erro?
- Esta pessoa é mais bem sucedida em fazer o trabalho porque (habilidades técnicas, perseverança, experiência, etc.)
- Esta pessoa é menos bem sucedida em fazer o trabalho porque (atitude inadequada, falta de experiência, habilidades limitadas para resolver problemas, etc.)
- A maior força individual que essa pessoa tem é _______________________. Estamos utilizando ou subutilizando-o?
- Como nos sentiríamos se essa pessoa estivesse trabalhando para a competição?
- Quão consciente é essa pessoa de seus pontos fortes e, como essa pessoa poderia usá-los?
- Quão consciente é essa pessoa de suas fraquezas, e como essa pessoa lidaria com elas?
- Essa pessoa é considerada um "político de escritório" por seus pares?
- Quem é o mentor ou o modelo dessa pessoa na empresa?
- Há pessoas mais adequadas para ser um modelo? Por quê? Se sim, como encorajamos a mudança?
- Esta pessoa é um jogador de equipe? De que maneira essa pessoa é efetiva na equipe? Ineficaz?
- Esta pessoa é um professor natural? Se sim, como podemos utilizar essas habilidades naturais de ensino?
- Essa pessoa deve ser um modelo para alguém na empresa? Se sim, quem? Como isso pode ser feito de forma mais eficaz?
- Esta pessoa é um porta-voz efetivo da empresa? Ele ficaria confortável em falar pela empresa? Se sim, como podemos efetivamente usar esse talento?
- O que os colegas de trabalho dizem sobre o desempenho no trabalho dessa pessoa? Em seu próprio departamento? Em outros departamentos?
- Como os colegas de trabalho reagiriam se essa pessoa recebesse um nível mais alto de responsabilidade?
- O que essa pessoa quer ser daqui a cinco anos? Em dez anos?
- Dadas as forças e fraquezas dessa pessoa, quão realistas são os objetivos dessa pessoa?
- O que fizemos para ajudar essa pessoa a atingir essas metas?
- Existe algum desafio dentro da empresa, que essa pessoa possa fazer para ajudá-los a alcançar seus objetivos?
- Que programas de treinamento fora da empresa essa pessoa precisa estar preparada para o próximo emprego?
- Que oportunidades de treinamento on-the-job existem para preparar a pessoa para o avanço, e como planejamos especificamente usá-las?
- Essa pessoa acredita que alguma coisa ou alguém está bloqueando seu futuro com a nossa empresa? (uma pessoa, um problema passado, falta de educação, etc.?) Sua preocupação é realista?
- Qual tem sido o nível de realização dessa pessoa em relação a metas passadas?
- Você acha que essa pessoa fará melhor ou pior no próximo nível mais alto de autoridade do que em seu trabalho atual?
- Houve comunicação clara e aberta de nossos objetivos? Descreva o que foi dito e quando.
- Como você acha que os objetivos dessa pessoa correspondem aos objetivos da empresa?
Ao compreender melhor seus funcionários, você pode abordar as duas maiores preocupações que eles têm e, no processo, tornar-se um líder mais eficaz e empático.